La motivación del profesorado en los procesos de transformación y mejora escolar debe contemplarse como un elemento crucial en el proceso de cambio. Murillo (2012) cita la fórmula de la energía en reposo de Einstein que propone Fullan (2000) para describir los elementos de la transformación escolar: E=MCA5.

E significa el grado de eficacia, M se refiere a la motivación (voluntad, compromiso), C la capacidad (habilidades, conocimiento) para cambiar y A5 se refiere al apoyo. Cuando los tres factores se dan, surge como producto, el cambio.

El aprendizaje organizativo (hablaré de esto en otro post) como elemento fundamental para el desarrollo de las competencias de los estudiantes necesita no sólo del desarrollo profesional del equipo, sino que, previo al mismo, debe darse esa energía que moviliza al profesor hacia el aprendizaje: el motivo, el motivo para la acción, por eso es tan necesario analizar el motivo de cada miembro del equipo.

¿Qué queremos decir con motivación?

La motivación es el motivo para la acción, la energía que impulsa nuestra acción y la intención. Esa energía varía en función de las necesidades que tengamos, así por ejemplo, podemos encontrarnos muy  motivados para actuar para cubrir ciertas necesidades básicas o de supervivencia, o bien,  actuar hacia la satisfacción de necesidades psicológicas o emocionales. Además éstas últimas son diferentes en cada una de las personas. Para Valderrama (2015, p. 18) los motivos son las razones que impulsan y dirigen la conducta de las personas para alcanzar ciertas metas y obtener ciertas satisfacciones.

Estas necesidades, tan diferentes entre unos y otros, son las que garantizan el crecimiento. Están íntimamente ligadas con el aprendizaje global Y el desarrollo. No se refiere tanto al aprendizaje académico, sino al crecimiento personal y profesional.

Para identificar el motivo de cada miembro del equipo y analizar cómo cada uno va a contribuir en el proceso de cambio podemos utilizar el Análisis de Perfil Motivacional de Valderrama, que tiene el objetivo de evaluar los motivos y los “contramotivos”.

Mediante esta prueba, identificamos el perfil motivacional asociado a su profesión como docente en: afiliación-autonomía, cooperación-poder, hedonismo-logro, seguridad-exploración y conservación-contribución (Valderrama, 2010).

Por qué me gusta especialmente esta prueba

Valderrama (2015), recoge un modelo integrador de las teorías de la motivación muy relevante para la transformación educativa. Ella propone, junto al trabajo de Reiss (2004), que independientemente de la clasificación: intrínseca o extrínseca de la motivación, nos encontramos tipos de motivos diferenciados en ambas categorías. Podemos encontrar motivación intrínseca en el profesorado, sin embargo, el motivo concreto que le impulsa hacia el aprendizaje, hacia el trabajo en equipo o hacia la acción será distinto en cada uno, por eso es especialemente interesante en las instituciones educativas cuando se plantean mejorar y hacer cambios.

Bajo este modelo integrador y diferenciador de tipos de motivo, Beatriz Valderrama nos presenta la Rueda de Motivos. En cada icono (+) al pasar el ratón por encima, obtendrás información de la descripción de cada uno de los motivos.

La Rueda de Motivos nos permite además conocer los diversos roles de los miembros del equipo, ayudando a asumir la diversidad como una fuente de riqueza, entender cómo puede contribuir cada uno a los resultados y a la innovación desde su propio estilo, y encontrar el estilo de comunicación y liderazgo apropiado para cada persona.   Cada miembro del equipo, en función de su perfil motivacional, asume con más espontaneidad unos roles que otros. […] Para llevar a cabo el proceso completo de innovación en equipo se puede aprovechar el talento diverso que aporta cada uno de los roles, siempre y cuando tengan la oportunidad de intervenir en la fase apropiada del proceso. Para ello es necesario que el equipo desarrolle una cultura de aprendizaje a través de la experiencia e incluso que se involucre en procesos formales de desarrollo.

Valderrama, 2012 (p.4)

Por lo tanto, según los tipos de motivos, podemos aventurar que un docente que desee contribuir a un buen desarrollo de la sociedad, que se exprese abierto al aprendizaje continuo, que se proponga retos para evaluarlos y mejorarlos y que busque desarrollar competencias de sus alumnos y las suyas propias, podría tener un perfil con alta puntuación en exploración, logro y contribución.

Si en el equipo, además, contamos con personas con motivo de exploración, contribución y cooperación, ayudarán en el proceso de transformación cultural y organizativa. Por tanto,  conocer los motivos que mueven hacia la acción y que facilita el compromiso de los equipos con el aprendizaje y la mejora de la organización, nos permite identificar los roles que cada miembro tiene en el equipo y cómo contribuye, lo que nos permite aprovechar la diversidad del equipo para canalizar bien el talento de la organización. 

Curiosamente, cada tipo de motivo se asocia a un rol concreto dentro de ese proceso, que se recogen en la siguiente imagen.

En color claro se muestra el rol y en tono oscuro el motivo y en el interior de la rueda, la fase y la acción asociada para la transformación.

Por tanto, al igual, que en estos procesos se realiza una exploración de diferentes elementos de la organización, en mi tesis doctoral, comprobé que analizar al motivación de los docentes era crucial para conocer las posibles dinámicas y los agentes líderes para el cambio, ya que existe una relación entre los elementos que facilitan el cambio y el desarrollo organizativo.

Si estás pensando en liderar el cambio en tu centro, o eres consultor, no te olvides de este análisis que te ayudará a identificar el motivo de cada miembro, a relacionarlo con un rol específico que adoptará en ese proceso de cambio, lo que te facilitará organizar los grupos de reflexión pedagógica de manera mucho más adecuada, identificando los tractores o detractores que lo posibiliten.

Como siempre, gracias por leerme, y no dudes en escribirme si tienes alguna pregunta.